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よく聞くフレックスタイム制とは?
フレックスタイム制とは、1箇月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業および終業の時刻を自主的に決定し働く制度で、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間の短縮に資する制度です。

裁量労働制との違いは?
専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制と似ている点もありますが、これらの裁量労働制は始業・終業時刻を社員が自由に決定できません。
その逆にフレックスタイム制は業務の遂行方法や作業時間の配分を社員の自由裁量で決めることはできません。あくまで会社の指揮命令に従って業務を遂行することになります。

フレックスタイム制に適する職種とは?
総務・人事・経理などのいわゆる内勤業務や個人単位での営業業務、研究開発業務などの、一定の期限までにタ業務を完了させるという以外に時間的制約を受けず、会社の指揮命令を受けながら業務を遂行していく業務に適している制度です。
工場のような製造現場や建設現場のようにグループやチーム全体で業務を作り上げていくような職種には適しません。

フレックスタイム制の時間外労働とは?
フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間(1ヶ月以内の一定期間における総労働時間をあらかじめ定めておいた期間)において法定労働時間の総枠を超えた時間が対象になります。

清算期間における法定労働時間の総枠の求め方

週の法定労働時間(40時間)×(清算期間の日数÷7)

たとえば、1ヶ月の暦月数別の「清算期間における法定労働時間の総枠」は、次のようになります。
暦日数 28日 29日 30日 31日
法定労働時間の総枠 160時間 165.7時間 171.4時間 177.1時間

この法定労働時間の総枠を元に時間外労働かどうかを判断するため、1日単位や1週間単位で判断する必要がなくなり、その部分の時間外労働が削減できると同時に計算実務が簡素化されるメリットがあります。

時間外労働算定には特例がある
清算期間が1ヶ月で完全週休2日制を導入している場合、曜日のめぐりや労働日の設定によっては、総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合があります。
フレックスタイム制導入前の通常の完全週休2日制では法定労働時間を遵守できていたのに、フレックスタイム制を導入したら逆に超過してしまったという現象はフレックスタイム制の趣旨に反します。
このような場合には、次の要件を満たすことによって5週単位のフレックスタイム制として法定労働時間の総枠をとらえて構わないことになっています。

@清算期間を1ヶ月とするフレックスタイム制の労使協定が締結されていること
A清算期間を通じて毎週必ず2日の休日が付与されていること
B特定期間(清算期間の29日目から1週間)におけるその社員の労働時間の合計が週法定労働時間を超えるものでないこと
C完全週休2日制の事業場における清算期間中の労働日ごとの労働時間が概ね8時間以下であること

たとえば、清算期間1ヶ月(30日)、完全週休2日制、所定労働日数22日、1日8時間労働の場合、下記のようになります。

原則 22日×8時間=176時間>171.4時間、となり4.6時間の時間外労働となります。
特例 (160時間+40時間)÷5週=40時間、となり時間外労働なしとなります。

労働時間の精算方法
実際の労働時間が総労働時間を超えた場合、その超えた時間分を次の清算期間に充当することはできません。その清算期間に労働した分の賃金はその期間内で精算しなければなりません。
その逆で清算期間中の実際の労働時間が総労働時間に対して不足している場合、その不足時間分を次の清算期間の総労働時間に加算することは、加算した総労働時間が法定労働時間の総枠内に収まるのであれば、この対応は可能です。

休日労働や深夜労働の取り扱いは?
法定休日労働や深夜労働については、実際の労働時間に応じた割増賃金を支払わなければなりません。

休日振り替えの取り扱いは?
フレックスタイム制は精算期間中の労働時間が法定労働時間の総枠を超えなければ時間外労働にはなりませんので、同一精算期間内に休日を振り替えるのであれば、時間外労働にはなりません。
精算期間をまたがって休日を振り替える場合、振り替え元の精算期間では労働日数が1日増え、振り替え先の精算期間では1日減ることになります。それゆえに、振り替え元の精算期間において、労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合は割増賃金の支払いが必要になります。

フレックスタイム制を導入するにはどうすればいいの?
就業規則その他これに準ずるものに始業終業時刻の決定を社員に委ねる旨を規定し、労使協定により次の事項を定める必要があります。

@対象労働者の範囲
A1ヶ月以内の精算期間と起算日
B精算期間中の総労働時間
C標準となる1日の労働時間
D社員が必ず勤務しなければならない時間帯(コアタイム)を設ける場合、その開始及び終了時刻
E社員が選択により労働することができる時間帯(フレキシブルタイム)に制限を設ける場合、その開始及び終了時刻

この労使協定の労働基準監督署への届出は不要です。

対象労働者の範囲って?
全社員を対象とすることも可能ですが、中にはフレックスタイム制が適合しない職種もあります。そのため、必要な職種、部署など対象社員の範囲を定めて導入すると効果的です。

精算期間って?
精算期間は1ヶ月以内です。労働時間と割増賃金の計算上の問題から、賃金計算期間と合わせるのが運用上効率的なようです。またフレックスタイム制の精算期間をフルに1ヶ月とらないで、1日から15日までをフレックスタイム制とし、16日から月末までを通常勤務とすることも可能です。

精算期間中の総労働時間って?
総労働時間とは、精算期間中に労働しなければならない時間のことであり、総労働時間は平均して週法定労働時間を超えないように定めなければなりません。

標準となる1日の労働時間って?
精算期間中に有給休暇や慶弔休暇などを取得した場合は、総労働時間を精算期間中の所定労働日数で割った時間で求めた標準となる1日の労働時間を勤務したものとみなします。
フレックスタイム期間中の有給休暇の出勤率の算定については、コアタイム、フレックスタイムに関係なく、勤務した場合にはその日は出勤として取り扱って出勤率を計算しなければなりません。

よく聞くコアタイムとフレキシブルタイムって何?
コアタイム:従業員が必ず勤務しなければならない時間帯のことです。
フレキシブルタイム:従業員が自由に選択して労働できる時間帯のことで、出社や退社の時間も自由です。

なお、よく勘違いされるのですが、コアタイムとフレキシブルタイムは、必ずしも決めなければならないものではないのです。ただし、コアタイムとフレキシブルタイムを設ける場合には、開始時刻および終了時刻を決めなければなりません。

これらを定めないと、完全なフレックスタイム制になり、たとえば午前1時に出勤し午前9時に退社するといった勤務形態もOKで、社員は24時間好きな時間に出社や退社ができることになります。

社内情報の伝達が悪くなったり等の業務効率や安全配慮義務の観点から、完全なフレックスタイム制よりもコアタイムとフレキシブルタイムを設けておく方がベターと思います。

打ち合わせやミーティングはどうすればよい?
コアタイムを設けない限り、全体の打ち合わせやミーティングを開催しづらくなります。早い時間帯や遅い時間帯に打ち合わせやミーティングを開催したい場合は、就業規則の始業・終業時刻の変更を適用して、コアタイムの時間を繰り上げ、または繰り下げるというやり方があります。

出張を命じたい場合はどうすればよい?
フレックスタイム期間中は出張を命じることはできません。出張させなければならない場合は、対象従業員の個別同意を得て行うしか方法がありません。
ただし、精算期間中に1日から15日までをフレックスタイム制、16日から月末までを通常勤務とした場合は、フレックスタイム制以外の通常勤務時に出張を行わせることができます。

休憩の付与方法は?
休憩は一斉に付与するのが原則ですので、コアタイム中に与えるしか方法がありません。
コアタイムを設けない場合は、一斉休憩の適用除外の労使協定を交わしておく必要があります。従業員は自由に休憩をとることになります。

遅刻・早退の扱いは?
フレックスタイム制では始業・終業時刻を自由に決めれるので、遅刻や早退という取り扱いができなくなります。

欠勤の扱いは?
ある日の労働時間が全くなかったとしても、清算期間中の労働時間に不足が生じない限り、賃金をカットすることはできません。

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フレックスタイム制 についてのご相談については、info@zangyou.comまで。

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