残業代削減対策室 合法的に残業代を削減する方法とは?      無料相談はこちら 本文へジャンプ
残業代って本当に減らせるの?
残業代削減について有効な具体的対策をお知らせします!

専門業務型裁量労働制とは?
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

どんな業種でも導入できるのか?
実は対象業種が19業務に限定されており、それ以外は導入ができません。
対象業種は次のとおりになります。
@ 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
A 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の業務
B 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組(以下「放送番組」と総称する。)の制作のための取材若しくは編集の業務
C 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
D 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
E 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
F 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
G 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
H ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
I 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
J 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
K 学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
L 公認会計士の業務
M 弁護士の業務
N 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
O 不動産鑑定士の業務
P 弁理士の業務
Q 税理士の業務
R 中小企業診断士の業務

対象業務だったらいいの?
たとえ対象業務であっても、プロジェクトチームを組んで業務を実行する場合において、そのチームのリーダーの管理下で業務を行う場合や対象業務に付随するアシスタント業務、雑用、補助業務などは対象になりません。

残業代削減の効果は?
例えば、この専門業務型裁量労働制を導入し、みなし労働時間を10時間と定めると、実際の労働時間が12時間であっても、これは10時間として取り扱うことができます。この例でいうと2時間が削減できることになります。

給与計算も簡単に?
例えば、みなし労働時間を先ほどの例と同じく10時間と定めた場合、1日の残業時間は実際の労働時間とは関係なく所定労働時間を超える部分になります。それゆえ、1ヶ月の残業代を手当として固定化することが可能になりますから、青天井になりがちな残業代の抑制ができます。

ではどうしたら専門業務型裁量労働制は導入できるの?
労使協定で労働基準監督署に届け出よう。

労使協定で定める事項は次の通りです。
1.対象業務の範囲
2.1日のみなし労働時間
3.業務の遂行方法、時間配分などについて従事する労働者に具体的な指示をしない旨
4.労使協定の有効期間
5.対象労働者の労働時間に応じた健康・福祉確保措置
6.苦情処理に関する措置
7.健康・福祉確保措置、苦情処理措置として講じた労働者ごとの措置の記録を協定の有効期間中および期間満了後
  3年間保存すること

注意事項として、みなし労働時間は1日単位で定めなければならず、1ヶ月単位等でまとめて定めることはできません。これは「事業場外のみなし労働時間制」と同じですね。また一人ひとり個別に定めるのではなく、対象業務で定めます。労使協定の有効期間は、3年以内とすることが望ましいとされています。


導入にあたっての問題点は?
労使協定を定める際に、みなし労働時間と実際の労働時間との格差がどれくらいになるのかが一番の問題となるでしょう。会社はみなし労働時間を短くし残業代を抑制したいし、社員はみなし労働時間を長くして少しでも多くの給与がほしいというのが実情ではないでしょうか?
ただ、双方の主張をぶつけ合っても労使協定は成立しませんから、会社は実態よりも短くみなし労働時間を設定する代わりに、業績給や賞与などで補うなどの社員にとってメリットのある制度も同時に導入するなどの工夫が大切です。

休日労働・深夜労働の取り扱いは?
この裁量労働はあくまで所定労働日に関して有効であって、休日は就業規則どおりに付与し、もし休日に労働させた場合は別途割増賃金を支払わなければなりません。深夜労働についても同様に別途割増賃金の支払が必要です。

休憩はどうとらせればいいの?遅刻・早退・欠勤があった場合はどうするの?
いつ休憩を取得するかについても社員の裁量に委ねられています。それゆえ、一斉休憩の適用除外の労使協定により、休憩時間と取得時刻の範囲を定めておくべきです。
次に、遅刻・早退の問題ですが、始業・終業時刻は社員が自由に決定するのが原則ですから、他の社員と同様に始業・終業時刻を定めていても、これを遵守しなかったからといって、遅刻・早退の賃金カットなどを行うことはできません。
欠勤については、全く出社しなかった場合は欠勤としてその日の賃金を支払わなくても問題はありません。

専門業務型裁量労働制についてのご相談については、info@zangyou.comまで。


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