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残業代って本当に減らせるの?
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有給休暇って?
有給休暇について、次に説明します。
@6ヶ月間継続勤務し、6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合に10日を付与する。
A6ヶ月を超えてからは】継続勤務年数1年ごとに、1年間の全労働日数の8割以上出勤した場合に、継続勤務年数に応じて次の日数を付与する。
勤続年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
B社員が事前に取得時季を指定して請求する。これを時季指定権という。
C業務に支障が出る場合、会社は社員から請求された時季を他の時季に変更することができる。これを時季変更権という。
D有給休暇の時候は2年である。
E有給休暇の買い上げにより、有給休暇を与えないのは認められない。

残業代と有給休暇の関係について
残業代削減と有給休暇は無関係ではありません。繁忙期に社員が有給休暇を取得すれば、他の社員がその代わりの仕事を多く負担することになり、結果として時間外労働の発生につながります。
逆に、閑散期に社員が有給休暇を消化してくれれば会社としては残業代を抑制することができます。
これを実現するのが、有給休暇の計画的付与と呼ばれるものです。有給休暇は本来一人ひとりが自由に時季を定めて取得するものですが、一定の手続きをすれば、社員本人が自由に取得できる分として5日を残し、それ以外の日数については、会社が時季を決めて社員に取得させることができます。

有給休暇の計画的付与の導入方法
有給休暇の計画的付与は必ずしも全社一斉に休む必要はなく、部課単位や個人ごとに付与することが可能です。
この計画的付与を導入するには、就業規則に有給休暇の計画的付与を実施する旨を規定し、」労使協定において次の事項を定める必要があります。

@計画的付与の時季
A計画的付与の対象日数
B改革的付与の設定の仕方
C特別な事情による変更についての根拠
Dやむを得ない特別な事情が生じた時に、付与日の変更を申し入れることを可能とする条件

なお、この労使協定は労働基準監督署に届け出なくてよいのです。

計画的付与の注意点
<注意1>有給休暇の日数が少ない社員の取り扱い

全社単位の一斉付与の場合、社員全員が同じ日に有給休暇を取得することになるため、入社してまもなく有給休暇のない社員や保有している有給休暇の残り日数が5日以下の社員に対する対応が問題となってきます。
このような場合は、有給扱いにできないので、休業手当として平均賃金の60%を支払うか、特別休暇を設けて付与日数を増やすなどの処置が必要になってきます。
したがって、計画的付与を行う日数を多くしすぎると保有している有給休暇がその日数に足りない社員も多くなり、こうした負担があることを認識しておかなければなりません。

<注意2>

計画的付与の対象から除外しておく社員の取り扱い
計画的付与の時季に育児休業や介護休業などに入ることがわかっている社員や、定年などで退職することがわかっている社員については、労使協定で計画的付与の対象としないようにしておく必要があります。

効率的な計画的付与方法
夏季休暇や年末年始休暇は、法律で定められた休暇ではありません。しかし実状は多くの会社で有給休暇と別枠の特別休暇として与えています。
もしこの夏季休暇や年末年始休暇を特別休暇としては廃止し、有給休暇の計画的付与で取得させることができれば、社員が自由に取得できる有給休暇の持分を減らすことができます。
ただし、現状ある特別休暇を廃止して夏季休暇や年末年始休暇を有給休暇の計画的付与で補うことは、労働条件の不利益変更に該当しますので、社員の合意や変更の合理性、代替措置等が必要になってきます。

有給休暇の計画的付与を導入したい
有給休暇の計画的付与についてのご相談については、info@zangyou.comまで。

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